Arbeitsbeispiele

Wissenstransfer

Ein Workshop, um Erfahrungen sichtbar zu machen, Wissen zu bewahren und darauf die gemeinsame Zukunft aufzubauen.

Strategieentwicklung

Ein gobales Team formt seine Zukunftsstrategie auf Basis einer starken Vision

Lernreisen, um Fachkräfte zu befähigen, selbstbestimmt zu lernen und professionell up-to-date zu bleiben

Fachkräfte Professionalisierung

Wissen sichern und Übergänge gestalten

Ein Workshop, der ein Team verbindet
und die Vision einer gemeinsamen Zukunft möglich macht

Im Rahmen eines dialogisch gestalteten Workshops wurde die Projektgeschichte eines internationalen Teams sichtbar gemacht und implizites Wissen systematisch gesichert. Durch Methoden wie Timeline-Arbeit und strategisches Storytelling entstand ein gemeinsames Verständnis für zentrale Erfahrungen, Erfolgsfaktoren und zukünftige Herausforderungen. Das Projekt führte zu mehr Orientierung für neue Teammitglieder, gestärkter Verbindung im Team und einer klaren Grundlage für den Übergang in die nächste Phase.

Ausgangspunkt

Ein internationales Arbeitsteam steht an einem Übergang: Die Pilotphase endet, neue Aufgaben beginnen. Menschen kommen, andere gehen.

Die Sorge

Geht jetzt all das verloren, was wir in drei Jahren aufgebaut haben?

Die Lösung

Ein Workshop – konzipiert und moderiert, um Erfahrungen sichtbar zu machen, Wissen zu bewahren, gemeinsam Zukunft als Strategie zu entwickeln.

Wir beginnen mit etwas, das in komplexen Situationen oft fehlt: Orientierung. In einem Vorgespräch klären wir Ziele, Kontext und offene Fragen. Gemeinsam mit dem Kunden richten wir den Fokus aus: Auf welche Stärken kann das Team bauen, was sind die entscheidenden nächsten Schritte? In diesem Fall:

• Was hat zur Etablierung des Teams geführt - vor welchem Hintergrund wurde die Arbeit aufgenommen?

• Was hat das Team in der Pilotphase gelernt?

• Was davon muss unbedingt erhalten bleiben?

• Wie gelingt der Übergang in eine stabile Struktur?

Hier beschreibe ich den ersten Teil des Workshops: den Wissenstransfer. Es folgt (in Kürze) "Gemeinsam in die Zukunft - Ein gobales Team formt seine Zukunftsstrategie - getragen von Vertrauen, Klarheit und kollektiver Intelligenz".

Tag 1 – Die Geschichte verstehen

Mithilfe der Timeline-Methode erarbeiten und visualisieren wir die Projektgeschichte. Alle Teammitglieder – egal ob neu oder „Pionier*innen“ – bringen ihr Wissen ein. Wie hat alles begonnen? Was war wichtig? Welcher Schritte führte zum nächsten? Was hat funktioniert? Wo lagen Herausforderungen? Wer ist relevant für das Team?

Als Facilitatorinnen begleiten wir, Margret Steixner und ich diesen Prozess mit strukturierten Fragen, aktivem Zuhören und visueller Dokumentation. So entsteht eine gemeinsame Sicht auf das Erlebte – und erste Ideen für die Zukunft entstehen.

Tag 2 – Wissen lebendig machen

Im nächsten Schritt kommt das Strategische Storytelling: Pionier*innen erzählen gezielt vorbereitete Geschichten. Nicht beliebig – sondern auf Basis vorher definierter Schlüsselfragen und mit Unterstützung in der Vorbereitung.

Ziele:

• Implizites Wissen sichtbar machen

• Emotionale Verbindung schaffen

• Komplexe Zusammenhänge verständlich machen

Die Zuhörenden notieren Erkenntnisse, tauschen sich darüber aus und verdichten das Gehörte in Kleingruppen. Am Ende steht eine “Collective Mindmap”. Zehn Hauptthemen kristallisieren sich in einem lebendigen Austausch für den weiteren Weg des Teams als essenziell heraus.

Was macht diesen Ansatz wirksam?

Entscheidend ist die sorgfältige Prozessgestaltung:

• Ein Sounding Board (Resonanzkörper, Vertreter*innen des Teams, die die Planung begleiteten und mit denen Inhalte abgestimmt wurden)

• Der Workshop ist kein Frontalformat, sondern partizipativ. Die Teilnehmenden haben Raum für Austausch.

• Wissen wird nicht nur gesammelt, sondern auch verankert. Das Gelernte verknüpft sich mit der Praxis,

Warum wirkt das?

Wenn Menschen ihre eigene Geschichte erzählen dürfen – und andere zuhören – entsteht Verbindung. Wenn Wissen nicht in Tabellen und Powerpoint Präsentationen vermittelt, sondern in Erfahrungen weitergegeben wird, bleibt es haften. Zuhörenden fällt es leichter, das Gehörte zu integrieren und aktiv anzuwenden.

Die Teilnehmenden gehen gestärkt, gehört, ausgerichtet und verbunden aus dem Workshop. Für neue Mitglieder wird Orientierung möglich. Für das Team als Ganzes entsteht Klarheit: Wer sind wir – und wie geht es weiter?

Ein solcher Workshop ist kein fertiges Format von der Stange. Er entsteht aus dem Zusammenspiel von Zielsetzung, Teamkultur, Haltung und Methoden. Als Facilitatorinnen sorgen wir für Struktur, Tiefe, Sicherheit und einen Raum, in dem echte Erkenntnisse möglich sind.

Am Ende steht nicht nur ein Transfer von Wissen – sondern Engagement, die Übernahme von Verantwortung, Klarheit über Haltung und Richtung.

Möchten Sie, dass auch in Ihrem Team wertvolles Wissen erhalten bleibt – und Menschen sich gemeinsam auf die Zukunft ausrichten?

Sind Sie interessiert an mehr Details? Kontaktieren Sie mich!

Gemeinsam in die Zukunft

Ein gobales Team formt seine Zukunftsstrategie

Im Rahmen eines dialogisch gestalteten Strategieprozesses entwickelte ein internationales Team eine gemeinsam getragene Vision und den Entwurf einer langfristigen Ausrichtung für eine Ombudsstelle. Durch den konsequenten Fokus auf Stärken und bereits Erreichtes entstand nicht nur inhaltliche Klarheit, sondern auch ein starkes Gefühl von Verbindung und gemeinsamer Verantwortung. Das Projekt führte zu konkreten nächsten Schritten, hoher Verbindlichkeit im Team und einer tragfähigen Grundlage für die weitere Umsetzung der Strategie.

Ausgangspunkt

Ein internationales Team aus 15 Ländern trifft sich zum allerersten Mal – nach drei Jahren rein digitaler Zusammenarbeit. Unterschiedliche Kulturen, Sprachen, Perspektiven. Und ein gemeinsames Ziel: Aus einer erfolgreichen Pilotphase soll eine langfristige, tragfähige Strategie entstehen – für eine unabhängige Ombudsstelle innerhalb einer global agierenden Organisation.

Die Herausforderung

Wie kann ein internationales Team nach einer gelungenen Pilotphase, eine Strategie entwickeln, die alle mittragen – über Kontinente hinweg?

Der Weg

Gemeinsam mit meiner Kollegin Margret Steixner begleite ich das Team durch einen maßgeschneiderten Prozess auf Basis des Ansatzes "Appreciative-Inquiry" (Wertschätzende Befragung oder Untersuchung). Statt Probleme zu analysieren, rücken wir Stärken, Erfolge und Potenziale ins Zentrum. Denn: Gute Strategien entstehen nicht aus Mangel – sondern aus dem, was bereits gelungen ist.

Hier beschreibe ich den zweiten Teil eines 5tägigen Workshops. Lesen Sie oben Teil 1 - "Wie aus Wissen Klarheit wurde".

Phase 1: Zurückblicken – Was macht uns stark?

In der ersten Workshop-Phase sammeln wir die Erfahrungen aus der Pilotzeit: Welche Erfolge gab es? Was hat gut funktioniert? Die Teilnehmenden erzählen Geschichten, hören einander zu, entdecken Gemeinsamkeiten und Meilensteine. So entsteht ein kollektives Bewusstsein dafür, was sie als Team bereits erreicht haben – eine wertvolle Grundlage für den nächsten Schritt.

Phase 2: Träumen – Wie sieht unsere ideale Zukunft aus?

In einer geführten „Zeitreise“ stellen sich die Teilnehmenden vor, wie ihre Arbeit im Jahr 2027 wirkt: Die Ombudsstelle ist etabliert, anerkannt, wirksam. Die Zielgruppe weiß um ihre Rechte – und nutzt sie. Das Team ist sichtbar, verbunden und inspiriert.

Diese Vision wird greifbar: In Collagen, Bildern, Gesprächen. Ein gemeinsames Zukunftsbild entsteht – getragen von Emotion, Klarheit und echter Verbindung.

Phase 3: Gestalten – Was müssen wir heute tun, damit unsere Vision Wirklichkeit wird?

Die Methode „Design for Wiser Action“ ermöglicht Gruppen mit einem gemeinsamen Anliegen in einen Dialog einzutreten, um co-kreativ beste Ergebnisse zu erzielen. Wer bei „Design for Wiser Action“ ein Anliegen vorstellt, kann auf großzügige Unterstützung, vielfältige Perspektiven und kluge Einsichten aus der Gruppe zählen. Die Anwesenden bringen sich konstruktiv, kreativ und kollegial ein, um miteinander Ideen zu verfeinern, Verantwortungen zu klären, Entscheidungen und Strukturen zu entwickeln. Ein erster Entwurf des Aktionsplans entsteht.

Die Teilnehmenden entwerfen Kommunikationsformate, „Onboarding“-Videos für neue Kolleg*innen und ein erstes Selbstverständnis des Teams: „Who we are“ adressiert an die Zielgruppe und weitere Stakeholder.

Phase 4: Loslegen – Wer macht was? Und wie geht es weiter?

Am Ende definieren die Gruppen klare nächste Schritte. Sie legen Verantwortlichkeiten fest, um ihre Strategie nachhaltig in den Alltag zu bringen.

Der Workshop endet nicht mit PowerPoint, sondern mit Energie, Klarheit und einem gemeinsamen Ziel: Der Entwurf einer starken, tragfähigen Strategie – aus dem Team heraus entstanden, mit Zukunft im Blick.

Was bleibt?

✔ Eine formulierte Vision und der Entwurf der Strategie
✔ Ein motiviertes, verbundenes Team
✔ Erste konkrete Maßnahmen zur Umsetzung
✔ Ein Methodenkoffer, der weiterwirkt

So arbeite ich:

Ich gestalte Prozesse, die Menschen verbinden, Klarheit schaffen und echtes Engagement ermöglichen.
Ob internationale Teams, neue Führungskräfte oder komplexe Organisationen: Mein Fokus liegt auf dem, was bereits funktioniert – und wie daraus Zukunft wird.

Sie möchten Strategie nicht „verordnen“, sondern gemeinsam entwickeln? Dann lassen Sie uns sprechen.

Lernreisen zur Professionalisierung von Fachkräften

Wie Lernprozessbegleiter:innen Fachkräfte befähigen, selbstgesteuert zu lernen und professionell handlungsfähig zu bleiben

Durch das Projekt wurde ein Lernansatz etabliert, der klassische Trainings durch fortlaufende, arbeitsintegrierte Lernprozesse ersetzt. Lernprozessbegleiter:innen gestalten heute aktiv Lernräume, in denen Fachkräfte ihre Kompetenzen im Alltag weiterentwickeln und mehr Verantwortung für ihr eigenes Lernen übernehmen. In mehreren Ländern hat sich dadurch eine nachhaltige Lernpraxis sowie eine aktive Praxisgemeinschaft entwickelt, die die Qualität der Betreuung langfristig stärkt.

Ausgangspunkt

In der heutigen Zeit verändert Wissen sich schnell, und die Anforderungen im Arbeitsalltag werden komplexer. Klassische Trainingsformate stoßen dabei zunehmend an ihre Grenzen.

In einer internationalen Organisation im Bereich der Kinder- und Jugendbetreuung entstand vor diesem Hintergrund die Idee, Lernen neu zu gestalten: weg von punktuellen Trainings, hin zu einer fortlaufenden Lernbegleitung im Arbeitsalltag.

Das Projekt habe ich in meiner Rolle als angestellte Prozessbegleiterin umgesetzt. Heute arbeite ich auf selbständiger Basis mit vergleichbaren Ansätzen.

Die Herausforderung

Die Herausforderung lag darin, ein Gleichgewicht zwischen individueller, beziehungsorientierter Praxis und organisationellen Qualitätsstandards zu schaffen.

Fachkräfte arbeiten in hochdynamischen Kontexten, in denen sie situativ entscheiden müssen. Gleichzeitig ist es Aufgabe der Organisation, eine konsistente Qualität der Betreuung sicherzustellen – über Länder und kulturelle Kontexte hinweg.

Ziel

Ziel war die Ausbildung von Lernprozessbegleiter:innen (Learning & Development Facilitators), die Fachkräfte dabei unterstützen, ihre Kompetenzen kontinuierlich weiterzuentwickeln. Im Zentrum stand dabei die nachhaltige Sicherung der Qualität in der Arbeit mit Kindern und Jugendlichen.

Zielgruppe

Die Zielgruppe waren Lernbegleiter:innen von Kinder- und Jugendbetreuer:innen. Diese begleiten Fachkräfte, die häufig mit Kindern und Jugendlichen in einem gemeinsamen Haushalt leben und für deren Entwicklung eine zentrale Rolle spielen.

Die Lernbegleiter:innen arbeiten in unterschiedlichen Regionen, unter anderem in Afrika, Osteuropa und dem Nahen Osten. Sie begleiten die Fachkräfte über einen längeren Zeitraum. Die Lernenden werden neben den Lernbegleiter:innen auch von Führungskräften, Mentor:innen und Team-Mitgliedern unterstützt.

Mein Beitrag

Ich war eine von zwei Facilitators, die diesen Prozess mitgestaltet und umgesetzt haben.

Ich moderierte ein Meeting, in dem das Grundkonzept entwickelt wurde. Im weiteren Verlauf wurde ich angefragt, ein „Training of Facilitators“ zu moderieren. In diesem Rahmen entwickelte ich den methodischen Ansatz maßgeblich mit und führte die Lernbegleiter:innen in die Arbeitsweise der facilitativen Lernbegleitung ein.

Der Begriff „Facilitation“ kommt aus dem anglo-amerikanischen Sprachraum und geht auf das lateinische Wort facilitare = ermöglichen, erleichtern zurück. Ursprünglich wurde er in der Gruppenarbeit und Organisationsentwicklung geprägt. Facilitator:innen steuern nicht über Inhalte, sondern über den Prozess. Sie gestalten Bedingungen, unter denen z.B. Menschen voneinander lernen, ihre Erfahrungen einbringen und gemeinsam zu neuen Erkenntnissen kommen.

Visualisierung als Arbeitsinstrument

Um die Komplexität des Vorhabens zu durchdringen, habe ich die „Projektlandschaft“ gezeichnet, Die Beziehungen zwischen der Vielzahl an Elementen, ließ sich für mich erst durch das visuelle Zusammenführen wirklich verstehen. Kernelemente waren z.B. :

• die Lernenden als "Steuernde" des Lernprozesses (Driver in the seat)

• der Kompetenzrahmen und weitere Rahmendokumente

• die Lernprinzipien

• die Anbindung zur Strategie der Organisation

• die Rollen im Umfeld der Lernenden

• die Arten der Kompetenz-Aneignung

• wichtige Elemente im Lernprozess

• die Betonung des Prozesses als Reise

Im weiteren Verlauf wurde diese Visualisierung zu einem zentralen Arbeitsinstrument. Sie half dabei, den Ansatz für andere verständlich zu machen, Orientierung zu geben und ein gemeinsames Verständnis zu entwickeln.

Heute hängt diese Grafik in vielen Ländern und wird vor Ort genutzt, um den Lernprozess zu erklären und zu begleiten. Sie dient als gemeinsame Referenz und unterstützt dabei, die verschiedenen Elemente des Ansatzes in ihrer Verbindung sichtbar zu machen.

Beispiele aus Guinea, Westafrika

Der Ansatz

Der Lernansatz verbindet mehrere zentrale Prinzipien: Er ist kompetenz-orientiert, fortlaufend angelegt, selbstreflexiv und lernenden-zentriert. Lernen wird dabei als ein aktiver, sozialer und individueller Prozess verstanden, der eng mit dem Arbeitsalltag verknüpft ist.

Eine wesentliche Grundlage bildet die Arbeit mit Prinzipien aus dem Art of Hosting. Die dialogische und partizipative Gestaltung von Lernräumen ist darin bereits angelegt – und wurde im Projekt konsequent umgesetzt und erfahrbar gemacht.

Im Zentrum steht ein Rollenverständnis, das für viele Beteiligte neu war: Facilitation bedeutet hier nicht nur, Lernprozesse zu begleiten, sondern sich selbst als Lernende:r zu begreifen. Lernprozessbegleiter:innen müssen nicht alles wissen. Sie arbeiten auf Augenhöhe mit den Teilnehmenden, öffnen Räume für Austausch und ermöglichen gemeinsames Lernen.

Umsetzung

Insgesamt wurden rund 70 Lernprozessbegleiter:innen ausgebildet. Sie vermittelten Wissen nicht im klassischen Sinn sondern gestalteten Lernräume, in denen die Teilnehmenden aktiv beteiligt waren, indem sie ihre Erfahrungen einbrachten und ihr Tun reflektierten. Das hilft, um neu Erlerntes in den eigenen Kontext übertragen zu können.

Zum Einsatz kamen unter anderem praxisnahe Methoden wie kollegiale Beratung, Storytelling, Arbeit im Kreis sowie strukturierte Reflexionsformate. Ein wesentliches Element war der Flipped-Classroom-Ansatz. Dabei erarbeiten die Teilnehmenden Inhalte vorab eigenständig. Die gemeinsame Zeit dient dem Austausch, der Vertiefung und Anwendung.

Klare Prinzipien leiteten die Gestaltung der Lernprozesse. Dazu gehörten eine bewusste Einladung, der Aufbau tragfähiger Beziehungen, die Entwicklung einer gemeinsamen Sprache sowie ein stimmiger räumlicher und zeitlicher Rahmen. Dank dieser wesentlichen Elemente war es leichter einen offenen Austausch einzuladen, stärker Vertrauen zu bilden und Beteiligung sowie selbstgesteuertes Lernen zu fördern.

Wirkung und Ergebnisse

Für viele Lernbegleiter:innen war der Ansatz zu Beginn ungewohnt, persönlich herausfordernd und teilweise abstrakt. Im Laufe des Prozesses entwickelte sich jedoch ein tragfähiges Verständnis für die neue Arbeitsweise.

Heute wird der Ansatz in mindestens zehn Ländern umgesetzt. Lernbegleiter:innen gestalten dort Lernprozesse deutlich aktiver und partizipativer als zuvor. Die Teilnehmenden übernehmen mehr Verantwortung für ihr Lernen und entwickeln ihre Kompetenzen kontinuierlich weiter.

Darüber hinaus ist eine lebendige Lerngemeinschaft, eine Community of Practice, entstanden. Die Beteiligten tauschen sich regelmäßig aus, teilen Erfahrungen aus ihrer Praxis und stärken einander gegenseitig. Ich bin bis heute Teil dieser Community.

Was daran besonders ist

Die Idee für diesen Ansatz entstand 2019 und wird bis heute in einer kulturell sehr vielfältigen Umgebung weitergetragen. Besonders bemerkenswert ist, wie stark sich die Rolle der Lernprozessbegleiter:innen verändert hat. Viele haben für die facilitative Arbeitsweise „Feuer gefangen“ und entwickeln sie eigenständig weiter.

Das Beispiel zeigt, dass nachhaltige Lernprozesse Zeit brauchen – und dass sie dann wirksam werden, wenn Menschen beginnen, Lernen selbstgesteuert zu gestalten und Verantwortung dafür zu übernehmen.

Einordnung

Dieses Fallbeispiel steht exemplarisch für meine Arbeit. Ich unterstütze Unternehmen, und Organisationen dabei, Lernprozesse so zu gestalten, dass Menschen ihre Kompetenzen kontinuierlich weiterentwickeln und Lernen als integralen Bestandteil ihrer Arbeit verstehen.

Eindrücke

aus den Ländern Elfenbeinküste, Guinea, Kapverden, Mali, Marokko und Togo

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